Działania wyrównawcze, które wskazuję w ramach programu to jedynie ułamek tego, co adwokatura w moim odczuciu powinna wdrożyć, aby zbliżyć się do rzeczywistej równości szans – nie tylko pomiędzy jej członkami (kobietami i mężczyznami, aplikantami różnych izb, rodzicami, osobami z niepełnosprawnościami itp.), ale także pomiędzy członkami adwokatury a innymi przedsiębiorcami funkcjonującymi w obszarze branży prawniczej (radców prawnych, firm odszkodowawczych itp.). Co ważne, działania wyrównawcze podejmowane powinny być we wszystkich obszarach, w których na podstawie odpowiednich analiz dojdzie do zidentyfikowania realnych dysproporcji i charakteryzować je winna tymczasowość (w chwili osiągnięcia równości stosowanie działań będzie bezzasadne).

Działania na rzecz równości szans w adwokaturze nie powinny ograniczać się do sprowadzania tego zagadnienia wyłącznie do problematyki dotyczącej kobiet i mężczyzn, choć w pewnych obszarach wysuwa się ona na pierwszy plan. Podjęcie tematu nie może zatem sprowadzać się do analizy sytuacji kobiet i mężczyzn i stwierdzania istniejących nierówności. Konkretne środki na rzecz wyrównania szans powinny znaleźć́ swoje odzwierciedlenie w planowanych działaniach i – co najważniejsze – w rezultatach.

Warto także podkreślić, że podejmowane w Adwokaturze działania na rzecz równości szans kobiet i mężczyzn nie mają na celu doprowadzenia do stanu braku różnic pomiędzy sytuacją obu płci. Nie jest to możliwe z oczywistych względów – tj. z uwagi na różnice biologiczne, z których wynikać mogą także określone potrzeby i oczekiwania względem przestrzenie społecznej. Celem postulowanej zasady równości szans obu płci nie jest zatem oddziaływanie na różnice wynikające z biologii, lecz takie zapewnienie dostępu do zasobów, działań i możliwości, aby każda osoba miała równy dostęp i równe szanse do realizacji swoich aspiracji i dążeń w życiu zawodowym (w tym – samorządowym) i społecznym.

Podkreślić należy, że równość szans w adwokaturze to pojęcie, które odnosi się zarówno do kobiet jak i mężczyzn. Istnieją bowiem niedostrzegane na pierwszy rzut oka obszary, w których mężczyźni znajdują się w gorszej sytuacji niż kobiety. Równość szans w adwokaturze to zagadnienie, które w szczególny sposób odnieść należy także do sytuacji aplikantów.

Dostrzegam pilną potrzebę podejmowania przez samorząd takich działań, które wprowadzą do Adwokatury konkretne rozwiązania przyśpieszające proces zmian na rzecz wyrównania szans. Założenie, że zmiany powinny przyjść naturalnie jest chybione z tej choćby przyczyny, że:

Biorąc pod uwagę odnotowane tempo zmian udziału kobiet we władzach firm – wynoszące średnio w Europie 0,5 p.p. rocznie – osiągniecie względnej równości płci w gremiach decyzyjnych będzie możliwe dopiero za ok. 50 lat. Jeśli przenieść te rozważania wprost na grunt palestry, wskazać można, że tempo zmian np. w zakresie piastowania funkcji Prezesa NRA jest daleko niższe – od 1919 r. funkcja ta była obsadzana przez 32 osoby (niektóre kadencje były powtarzane), a tylko 2 razy – przez kobiety (adw. Maria Budzanowska, adw. Joanna Agacka-Indecka).
Tempo zmian udziału mężczyzn w sprawowaniu opieki nad dzieckiem wskazuje, że nie partycypują oni w obowiązkach rodzinnych, tak jak by tego z pewnością oczekiwali, co skutkuje nie tylko nierozwijaniem przez nich empatii (jako jednym ze skutków przebywania z dzieckiem) ale także – świadczy o niedostatecznym wsparciu matek w obowiązkach (co z pewnością musi prowadzić do dyskomfortu po obu stronach).
Z danych publikowanych na stronie adwoaktura.pl nie sposób wywnioskować, jak kształtuje się struktura płci i wieku członków palestry. Jeśli jednak opierać się na doniesieniach płynących z mediów, aplikantem z reguły jest kobieta, także do egzaminu wstępnego w większości przystępują kobiety. Tytułem przykładu w 2017 r. panie stanowiły 65% wszystkich przystępujących do egzaminu i podobny wynik odnosił się do liczby osób, które egzamin wstępny zdały.[1] Logiczny wydaje się zatem wniosek, że istotna część osób, które aplikację adwokacką ukończą jest lub zostanie w przyszłości matkami, a co zatem idzie – będzie borykała się z wszystkimi problemami, o których mowa niżej. O ile przyrost liczby kobiet w zawodzie adwokata zdaje się postępować energicznie, o tyle trudno jest wskazać systemowe rozwiązania samorządu wskazujące na odpowiedzialne odniesienie się do tego zagadnienia.
Adwokatura nie prowadzi statystyk (a przynajmniej nie są one publicznie dostępne) w zakresie tego, jak kształtuje się struktura wieku i płci osób, które przystępują do aplikacji adwokackiej. Oznacza to, że nasze środowisko w istocie nie zna potrzeb najmłodszych członków środowiska, nie wie, z jakimi borykają się problemami, nie zna ich oczekiwań.
Oczywiste jest, że nie może tym samym jakkolwiek rzetelnie aplikantów wspierać, co z resztą widoczne jest gołym okiem (vide dalsze uwagi).
Adwokatura nie prowadzi także statystyk odnoszących się do tego jaki odsetek środowiska stanowią osoby z niepełnosprawnościami, podobnie rzecz się ma ze wskazaniem rodzaju owych niepełnosprawności. Oznacza to, że nasze środowisko w istocie nie zna potrzeb tych członków palestry, nie wie, z jakimi borykają się problemami, nie zna ich oczekiwań.
Oczywiste jest, że nie może tym samym jakkolwiek rzetelnie ich wspierać.

Czy mamy problem nierówności szans kobiet i mężczyzn?

Skoro od 1918 r. szanse obu płci są zrównane, to stwierdzić należy z całą mocą, iż jedynie formalnie. Przyjąć należy tym samym, że proces zmian i wyrównywania szans nie może odbyć się bez wdrożenia procedur i aktów promujących i wzmacnianych rozwiązania równościowe.

Ponad połowa Adwokatury Polskiej to kobiety. Samorząd zawodowy nie podjął, jednakże jak dotąd żadnych działań zmierzających do tego, aby ich szanse na rynku zawodowym były realnie równe tym, które mają mężczyźni. Co więcej – wedle mojej wiedzy nie są nawet prowadzone jakiekolwiek analizy w obszarze zidentyfikowania nierówności. Tymczasem, jeśli zważyć na fakt, że kobiety statystycznie częściej niż mężczyźni dzielą praktykę zawodową z życiem rodzinnym i opieką nad dziećmi, a ponadto – korzystają z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego – oczywiste jest, że tempo rozwoju ich kariery zawodowej nie może być porównywalne z tym, czego doświadczają mężczyźni. Potwierdza to nie tylko to, co widzimy naokoło, ale nade wszystko badania wskazujące na zróżnicowany schemat kariery zawodowej u obu płci (u mężczyzny składa się on z 3 etapów: nauka i zdobywanie doświadczeń, nieprzerwana praca w pełnym wymiarze pracy, przejście na emeryturę; u kobiet: nauka i zdobywanie doświadczeń, pierwsza faza pracy zarobkowej, faza tworzenia rodziny i urodzenie pierwszego dziecka ewentualnie skorelowane z pracą w skróconym wymiarze, druga faza pracy zarobkowej (możliwe są tutaj: powrót do poprzedniej pracy, dokształcanie się, praca w niepełnym wymiarze lub wręcz na godziny, brak wsparcia socjalnego), fazę opieki ewentualnie skorelowana z pracą w skróconym wymiarze, przejście na emeryturę).

Szanse adwokatek na rynku są zatem nierówne nie tylko w stosunku do adwokatów, ale także – stawiają je w gorszym położeniu niż kobiety wykonujące inne zawody. Dzieje się tak z tej przyczyny, że decydując się na urodzenie dziecka –adwokatki muszą podejmować działania zmierzające do przygotowania ich praktyki na czas, kiedy nie będą mogły samodzielnie wykonywać obowiązków zawodowych (ustanowienie zastępcy, substytucje, uprzedzenie sądów o okresie połogu i urlopach), często po urodzeniu dziecka nie mogą pozwolić sobie z przyczyn zdrowotnych na szybki powrót do pracy, a w przypadku sprawowania nad dzieckiem opieki w czasie ponadnormatywnym tracą czasowo możliwość praktykowania, czy szkolenia. Ich realne możliwości po powrocie do pracy nie są zatem równe nie tylko możliwościom mężczyzn, którzy nie mieli przerwy w wykonywaniu zawodu, ale także innych kobiet. Muszą one bowiem ponieść co najmniej następujące koszty osobiste:

przerwa w pracy (istnieją badania, z których wynika, że tam, gdzie poziom instytucjonalnego wsparcia kobiet, które urodziły dziecko jest niższy, przerwa w pracy jest dłuższa, co łączy się z ryzykiem przerwania ciągłości pracy, dezaktualizacji wiedzy i umiejętności zawodowych)[2];
obniżenie dochodu własnego i rodziny (zwykle kobieta otrzymuje jedynie zasiłek, nie sposób nadto uniknąć ryzyka przerwania ciągłości pracy oraz dezaktualizacji wiedzy i umiejętności zawodowych);
ponowne szkolenie i czas potrzebny na powrót do obowiązków, załatwienie zaległych spraw, ponoszenie kosztów związanych z czasowym powierzeniem obowiązków innej osobie;

Władzę w adwokaturze sprawują mężczyźni. Choć formalnie nie ma ku temu przeszkód, nie oznacza to, że istnieje faktyczna równość szans kobiet i mężczyzn nie tylko w wykonywania zawodu, ale nade wszystko w obszarze piastowania funkcji samorządowych.

Ujęcie w pkt. 3 uchwały nr 24 KZA z 26 listopada 2016 r. skierowanego wobec NRA zalecenia podjęcia działań zmierzających do zwiększenia udziału kobiet adwokatów w działalności samorządowej, w tym udziału we władzach Adwokatury o ile nie skutkowały analizą sytuacji obu płci zaplanowanej w taki sposób, aby wspierać płeć znajdującą się w gorszym położeniu, czyli wymagającą̨ interwencji w danym obszarze samo w sobie nie wprowadza równości szans. Przyjmuje się bowiem, że same deklaratywne zapisy o zagwarantowaniu pełnej dostępności dla kobiet i mężczyzn, czy też niedyskryminowaniu nikogo, nie realizują zasady równości szans kobiet i mężczyzn.

Badania i opracowania wskazują, że pomimo istnienia regulacji prawnych gwarantujących przedstawicielom obu płci takie same prawa, istnieją mimo wszystko zauważalne nierówności wynikające z płci. Kobiety, ze względu na przypisywane im społecznie role częściej napotykają na bariery uniemożliwiające im porównywalną aktywność – zawodową lub samorządową w wymiarze choćby zbliżonym do tej, która jest udziałem mężczyzn.

Abstrahując od tego, w jaki sposób kobiety są w reprezentowane na najwyższych szczeblach władzy samorządowej przypomnieć wypada, że ponad połowę palestry stanowią kobiety. Mimo to nie są one należycie reprezentowane w składzie organów kolegialnych. Tytułem przykładu – w prezydium „Palestry” są trzy osoby i zarazem trzej mężczyźni. Redaktorem naczelnym redakcji jest mężczyzna, podobnie jak i sekretarzem. W składzie redakcji jest 35 osób, a pośród nich 4 kobiety. Autorami większości publikowanych tekstów są mężczyźni. W 8-osobowym prezydium NRA jest jedna adwokatka, a w składzie całej 49-osobowej rady (po uwzględnieniu mojej rezygnacji) – 6, przy czym tylko 3 zasiadają w tym ciele w wyniku wyborów (3 są Dziekanami w – mężczyzn Dziekanów mamy 21).

Podkreślić należy, że zasada równości szans kobiet i mężczyzn, jako jedna z naczelnych polityk horyzontalnych UE, zobowiązuje poszczególne kraje (a co za tym idzie – także funkcjonujące w ich ramach instytucje) do przeciwdziałania przejawom dyskryminacji oraz podejmowania działań na rzecz równości szans, niwelowania stereotypów, które powoduje, że wszyscy mają równy dostęp do zasobów rozumianych jako praca, nauka lub inne usługi publiczne. Zagadnienie równości szans kobiet i mężczyzn jest podejmowane głównie w kontekście rynku pracy bowiem jest to ten obszar, w których nierówności uwarunkowane płcią jawią się jako szczególnie jaskrawe. Nie zmienia to jednak faktu, że w Adwokaturze zagadnienie to odnosi się także do udziału w kobiet w pracach organów samorządu, w tym do sprawowania funkcji. W obu obszarach nierówności związane z płcią i przypisywanym jej cechom społecznym negatywnie wpływają na sytuację kobiet, także w kontekście możliwości harmonijnego godzenia ich pracy lub aktywności samorządowej z życiem prywatnym.

Choć w kontekście powyższych uwag, koncepcja przyznawania co roku nagrody pn. Adwokatka roku zasługuje na aprobatę, z pewnością nie jest to działanie wystarczające. Jeśli adwokatura chce uchodzić za samorząd równych szans i stwarzać możliwości zrównanego rozwoju dla wszystkich – powinna podjąć szereg działań mających na celu zapewnienie nie tylko równości de iure, tj. w zakresie obowiązującego prawa, ale nade wszystko równości de facto, a zatem sytuacji, gdy zarówno kobiety jak i mężczyźni mają takie same możliwości aktywności zawodowej i samorządowej i rozwoju, ze szczególnym uwzględnieniem możliwości godzenia tych obszarów z życiem prywatnym oraz zwalczania stereotypów ze względu na płeć w obszarze wykonywania zawodu i pracy samorządowej.

Nie można także tracić z pola widzenia zagadnień związanych z problemami mężczyzn w zakresie łączenia pracy z obowiązkami rodzicielskimi. Jeśli bowiem wyobrazimy sobie sytuację, w której do sądu wpływa wniosek o usprawiedliwienie nieobecności pełnomocnika/obrońcy umotywowany nagłą chorobą dziecka i potrzebą objęcia go osobistą opieką, to nietrudno wyobrazić sobie, że sąd – w przypadku adwokata kobiety, bazując na życiowym doświadczeniu i obserwacji rzeczywistość stwierdzi, że jest to wniosek wiarygodny, a potrzeba uzasadniona, zaś trudniej będzie mu dać wiarę, że to ojciec sprawuje bezpośrednią i osobistą opiekę nad dzieckiem.

Co Adwokatura może zrobić dla faktycznego zrównania szans kobiet i mężczyzn?

We wszystkich podejmowanych działaniach, stanowieniu aktów prawa wewnętrznego i lobbowaniu na rzecz nowelizowania lub tworzenia prawa oraz we wszystkich realizowanych przez adwokaturę politykach (np. w opracowaniu ogólnopolskiej listy wykładowców, ubieganiu się o stypendia, udziale w systemie nieodpłatnej pomocy prawnej czy dostępie do spraw z urzędu) należy uwzględniać potrzeby kobiet i mężczyzn oraz podejmować aktywne działania na rzecz wyeliminowania wszelkich nierówności uwarunkowanych płcią i czynników je kształtujących.
Wszystkie decyzje lub działania powinny być oceniane w odniesieniu do stopnia, w jakim wpływają na sytuację kobiet i mężczyzn, tj. czy przyczyniają się do eliminowania występujących nierówności, czy je pogłębiają.
Podejmować decyzje i działania zgodne z zasadą równości szans kobiet i mężczyzn wynikającą m.in. z aktów prawa UE

Zasada równości szans w praktyce oznacza zapewnienie możliwości korzystania na równych zasadach z równego dostępu do usług, pracy, możliwości angażowania się w aktywność samorządową.

Możliwa jest jednak realizacja działań równościowych, które ewidentnie preferują̨ tylko jedną płeć, tj. działań wyrównawczych polegających na preferencyjnym traktowaniu osób z tej grupy, która napotyka na szczególne bariery i ograniczenia utrudniające równy dostęp do obszarów dostępnych dla innych. Tym samym grupa objęta działaniami wyrównawczymi będzie mogła skorzystać́ z dodatkowych form wsparcia czy nawet działań wyłącznie do niej skierowanych.

Jakie działania wyrównywacze można podjąć?

Przykłady działań adresowanych do:

kobiet jest ustalenie kwot (błędnie utożsamianych z parytetami) w dostępie do piastowania funkcji samorządowych, w tym najwyższych stanowisk decyzyjnych. Praktyka pokazuje, że kobiety posiadające wymagane doświadczenie oraz kwalifikacje i kompetencje zawodowe wiąż mają utrudniony dostęp do stanowisk, gdyż̇ ich potencjał postrzegany jest przez pryzmat stereotypowego podziału ról. Niewykluczone zatem, że niekiedy tylko dzięki wprowadzeniu mechanizmów kwotowych, część kobiet będzie mogła ubiegać się o piastowanie funkcji – kwoty nie są tu zatem narzędziem dyskryminacji, lecz rozwiązaniem eliminującym stereotypy płci i konsekwencje z nich wynikające;
mężczyzn jest skierowanie do nich oferty wsparcia w obszarze podejmowania decyzji o skorzystaniu z urlopów dedykowanych ojcom. Być może samorząd powinien rozważyć choćby takie formy zachęcania ojców do korzystania z przysługujących im uprawnień wynikających z rodzicielstwa jak zwolnienie (na wzór zwolnienia przysługującego matkom) ze składki w przypadku wykorzystania jednego z urlopów, na które ojciec może się zdecydować.
aplikantów jest ujednolicenie polityki Okręgowych Rad Adwokackich w zakresie podejmowania przez aplikanta zatrudnienia poza kancelarią patrona. Zauważyć wypada, że niektóre Rady ograniczają się do konieczności wystosowania przez aplikanta informacji, że takie zatrudnieni zamierza podjąć (jedynie sprzeciw Dziekana stanąć może na przeszkodzie), inne warunkują podjęcie zatrudnienia od uprzedniej zgody Dziekana, pozostałe zaś nie przewidują możliwości pracy w innym miejscu niż kancelaria patrona. Jeśli wziąć pod uwagę, że w takich okolicznościach aplikanci są niekiedy zmuszeni do świadczenia pracy nieodpłatnie i nie mogą podjąć dodatkowego zatrudnienia, to ponad wszelką wątpliwość mamy tu do czynienia z nierównością szans.
Dążyć należy zatem do tego, aby reguły: kojarzenia aplikanta z patronem, zatrudniania przez patrona lub możliwości zatrudniania się odpłatnie (także poza kancelarią patrona), a nade wszystko zasada, iż praca łączy się z obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia aplikantowi były takie same we wszystkich izbach adwokackich.
Dodatkowo, możliwe jest:
– zgłaszanie przypadków nadużyć pełnomocnikowi ds. równego traktowania;
– wprowadzenie możliwości korzystania z patronatu z udziałem adwokata spoza izby, w której aplikant wpisany jest na listę;
– zorganizowanie plebiscytów „Patron roku” i „Aplikant roku” zmierzających do tego, aby zaktywizować obie strony patronatu i wspierać koleżeńskie zachowania.

[1] https://www.rp.pl/Opinie/310079959-Aplikacje-prawnicze-warto-byc-upartym—Iwona-Kujawa-o-egzaminach-na-aplikacje.html [2] Panel data Analyses comparing Germany, Great Britain, The Netherlands and Sweden, informacje zaczerpnięte ze strony internetowej www.olis.oecd.org/olis/2002doc.nsf; Labour market and social policy – occasional papers no. 59. z dnia 14.10.2002